Как навести порядок в своем бизнесе. Как построить надежную систему из надежных элементов. Практикум - Михаил Рыбаков
Книгу Как навести порядок в своем бизнесе. Как построить надежную систему из надежных элементов. Практикум - Михаил Рыбаков читаем онлайн бесплатно и без регистрации! Читать онлайн вы можете не только на компьютере, но и на андроид (Android), iPhone и iPad. Наслаждайтесь!
366 0 11:11, 22-05-2019
ЧИТАТЬ КНИГУ ОФЛАЙН в приложении android
Книга Как навести порядок в своем бизнесе. Как построить надежную систему из надежных элементов. Практикум - Михаил Рыбаков читать онлайн бесплатно без регистрации
• Логичность карьеры. Странная последовательность должностей, смена мест работы каждые несколько месяцев, перерывы в стаже должны вас насторожить. Возможно, перед вами незрелая личность. А может быть, его увольняли как не справившегося с обязанностями. Возможно, он творческий интересный человек, но вам для данной должности это нужно? Ведь мы оцениваем его не как будущего друга или супруга, а как работника.
• Опыт работы. Его обычно излагают в обратном хронологическом порядке, то есть самое последнее место работы пишут вначале.
Часто кандидаты пишут здесь обязанности, которые они выполняли на каждой работе. Однако вам гораздо важнее их достижения в предыдущих компаниях. То есть тот сухой остаток, которого они добились за все время пребывания в каждой организации.
Достижения обычно выражаются глаголами совершенного вида: создал, внедрил, повысил, усовершенствовал. Хорошо, если есть конкретные цифры.
• Образование. Причем как базовое, так и дополнительное: курсы, тренинги.
• Специальные навыки. Для некоторых профессий они могут быть очень важны. Например, ИТ-специалист обычно должен владеть теми или иными программами, иногда с подтверждением сертификатами. Хотя большинству навыков подходящего кандидата можно быстро обучить.
• Перечень клиентов и их отзывы, портфолио. В некоторых специальностях, таких как дизайнер, портфолио – основа при оценке кандидата. А список клиентов важен, например, для бизнес-консультантов и тренеров.
• Хобби. Плюс кандидату, если у него есть яркая содержательная жизнь помимо работы – значит, он будет позитивен, здоров и энергичен. Очень хорошо, если есть достижения в спорте – они говорят о большой силе воли.
• Место жительства. Это некритично, особенно для руководящих позиций: многие ездят на работу издалека. А многие квалифицированные сотрудники сейчас снимают дополнительное жилье рядом с работой.
• Личные качества. Многие о них пишут, однако в большинстве случаев тут идут стандартные фразы.
• Рекомендации. Хорошо, если они есть, однако грамотные кандидаты обычно пишут: «Рекомендации могут быть предоставлены по отдельному запросу».
Анкеты обычно применяют в крупных бюрократических компаниях. В большинстве случаев можно обойтись резюме. Как правило, анкета его дублирует. А значит, ее заполнение – лишняя трата времени для обеих сторон.
Пример 84. Алексей Дудин, юрист, бизнес-консультант: «В одной ростовской компании, торгующей строительными материалами, использовалась универсальная анкета, которую заполняли все кандидаты – от уборщицы до заместителя директора. Анкета состояла из 8 листов, и на ее оформление уходило от трех до четырех часов!
И ладно бы эта информация обрабатывалась и использовалась при оценке кандидата. Заполненную анкету изучал лишь HR-менеджер, который, по сложившейся традиции, никакого права голоса при найме не имел. Решал все руководитель фирмы после личного общения с кандидатом, а анкету он лишь проглядывал за 5–10 секунд перед началом собеседования.
Зачем же все это делалось? Все просто: HR принес форму анкеты с предыдущего места работы – крупной холдинговой компании – и не удосужился ее скорректировать».
Как ни странно, интуитивное впечатление позволяет довольно точно оценить, насколько человек подойдет вашей компании. Исследования показали, что опытный рекрутер бессознательно принимает решение, брать или нет кандидата, в первые 90 секунд общения, а затем лишь ищет его логические обоснования.
Тут не обязательно оценивать умом – верьте себе. Поэтому даже если вы читали Алана Пиза[277] и «знаете», что скрещенные руки – это «закрытая» поза, не заморачивайтесь этим – может быть, кандидату холодно. Как говорится, «иногда банан – это просто банан»[278].
Собеседование во многих организациях – главный инструмент оценки кандидата. В действительности не лучший, т. к. сейчас появилось много кандидатов, которые умеют себя хорошо «продавать», а потом работают гораздо хуже.
И все же без собеседования не обойтись, так что рассмотрим его подробнее. О нем написаны целые книги[279], поэтому здесь – только самая суть.
Перед началом собеседования поставьте себе цель: максимально точно оценить кандидата за ограниченное время. При этом, по сути, вы должны «копать» глубоко и точно, а по форме – быть приятным собеседником. Ведь не только вы оцениваете. По вам кандидат делает свои выводы о компании.
Необходимо оценить:
• мотивацию кандидата;
• его пригодность по личным чертам;
• опыт (если нужно);
• знания и навыки. Хотя для этого лучше применять другие инструменты, которые мы рассмотрим ниже.
Как вы будете все это выяснять? В ходе непринужденной, и при этом очень целенаправленной беседы. Ваша задача – управлять ею в нужном вам русле. Обращайте внимание и на то, о чем спрашивает кандидат. Глубокие вопросы говорят об уме, гибкости, уверенности в незнакомой обстановке.
Беседу полезно вести в бодром темпе. Кандидат не успевает полностью контролировать свои ответы, они получаются более спонтанными и искренними. Однако собеседование не должно походить на допрос.
Рассмотрим несколько ключевых тем и соответствующих вопросов. Конечно, формы и порядок вопросов могут отличаться от нижеприведенных.
• Почему вы хотите у нас работать? Ответ покажет вам очень многое. Какова мотивация человека, как он выносит свои суждения и принимает решения, насколько он стремится работать именно у вас, сколь тщательно он готовился к встрече, т. е. сколь важна для него эта работа.
• Кем вы себя видите через N лет? Очень глубокий вопрос, ответ на который говорит о зрелости личности. А заодно позволяет понять, насколько этому человеку по пути с вашей компанией.
• Ваши главные достижения в работе/в жизни? Чего вы добились за время работы в компании такой-то (берем из резюме)? Один из ключевых вопросов. В оценке персонала принято считать, что поведение человека в будущем лучше всего прогнозировать на основании его прошлых действий. То есть очень важно не просто задать этот вопрос, но и получить на него внятный ответ. Очень многие люди не способны его дать и начинают увиливать, говоря о чем угодно, только не о результатах. Задайте вопрос повторно, иногда несколько раз. Если кандидату нечего ответить, то сильно задумайтесь, зачем он вам нужен: чтобы штаны протирать да оклад получать?
Прочитали книгу? Предлагаем вам поделится своим впечатлением! Ваш отзыв будет полезен читателям, которые еще только собираются познакомиться с произведением.
Уважаемые читатели, слушатели и просто посетители нашей библиотеки! Просим Вас придерживаться определенных правил при комментировании литературных произведений.
Просьба отказаться от дискриминационных высказываний. Мы защищаем право наших читателей свободно выражать свою точку зрения. Вместе с тем мы не терпим агрессии. На сайте запрещено оставлять комментарий, который содержит унизительные высказывания или призывы к насилию по отношению к отдельным лицам или группам людей на основании их расы, этнического происхождения, вероисповедания, недееспособности, пола, возраста, статуса ветерана, касты или сексуальной ориентации. Просьба отказаться от оскорблений, угроз и запугиваний. Просьба отказаться от нецензурной лексики. Просьба вести себя максимально корректно как по отношению к авторам, так и по отношению к другим читателям и их комментариям.
Надеемся на Ваше понимание и благоразумие. С уважением, администратор сайта
Оставить комментарий
Mkot1312 июль 21:17
