Наказание наградой. Что не так со школьными оценками, системами мотивации, похвалой и прочими взятками - Альфи Кон

Давайте еще раз сыграем в игру «но даже если…». Вспомним девять причин, по которым традиционные программы поощрений чаще всего оказываются неэффективными и которые мы обсудили выше, и предположим, что все их можно преодолеть. Тем не менее я остаюсь при своем убеждении: программы поощрений никогда не дадут нужного результата, и это объясняется ошибочностью предположений, лежащих в основе популярного бихевиоризма. Пытаясь опираться исключительно на внешнюю мотивацию, мы оказываемся на ложном пути, причины мы обсудили уже в главе 4 и главе 5. Сейчас я коротко прокомментирую каждое из этих соображений в контексте отношений, складывающихся в профессиональной среде. Думаю, что эти рассуждения станут исчерпывающим объяснением причин, по которым программы поощрений в привязке к результатам работы не дают эффекта.

10. Поощрения – это наказание. Немало людей уже хорошо понимают, что наказания разрушают мотивацию: этот факт практически не вызывает сомнений, поэтому можно сразу переходить к обсуждению менее очевидной мысли о том, что и поощрения оказывают точно такое же влияние. Люди, стоящие во главе некоторых крупных корпораций, до сих пор убеждены, что силовые и карательные подходы эффективны. К большому моему сожалению, придется сказать несколько слов о вреде наказаний (прежде чем переходить к обсуждению поощрений).

Даже в наши дни несложно найти руководителя компании, убежденного, что страх заставляет людей лучше работать. Один из руководителей AT&T^[457] сказал, обращаясь к подчиненным: «Надеюсь, что все вы приходите на работу, дрожа от страха за судьбу компании»^[458]. «Если те сотрудники, которые составляют 10 % наименее успешных и эффективных, нервничают, значит, мы все делаем правильно», – считает старший вице-президент IBM по работе с персоналом. Недавно в компании была внедрена система оценки, в соответствии с которой примерно 10 % сотрудников обязательно должны получать низкую оценку и после этого в течение трех месяцев либо улучшить результаты, либо уволиться^[459]. Во многих описаниях преимуществ оплаты по результату говорится, что благодаря такой системе сотрудники «получают сигнал о необходимости повысить качество работы»: их труд «не оплачивается в полной мере», если начальство недовольно их результатами^[460]. Некоторые психологи-бихевиористы пытаются оправдывать практику применения к сотрудникам наказаний тем, что это помогает «точнее понять ожидания руководства в отношении результатов работы и стимулирует корректную постановку целей»^[461]. (Это все равно что утверждать, что, если сотрудников просто выбрасывать из окна офиса, это поможет им точнее понять, на каком этаже они работают.) Один довольно известный профессор бизнес-школы и консультант по «организационной эффективности» любит в конце лекции процитировать знаменитого грабителя банков Джона Диллинджера: «Пистолетом и улыбкой можно скорее прийти к соглашению, чем просто улыбкой»^[462].

Вряд ли найдется еще одна философская концепция в области менеджмента, которая настолько противоречила бы и данным исследований, и просто опыту. Я подробно разберу все, что связано с наказаниями, в главе 9, где речь пойдет о воспитании детей. А пока позвольте мне лишь обратить ваше внимание на то, что люди, к которым применяется кнут в любой форме, и так прекрасно знают: любые карательные стратегии, в частности угроза увольнения или понижения в должности за ненадлежащие результаты работы, крайне непродуктивны, а также неприятны, показывают отсутствие уважения, ранят и обижают.

Прежде всего, наказания, как правило, не приводят к повышению качества деятельности, а заставляют человека занимать оборонительную позицию, вызывают гнев. Руководитель даже не пытается прийти к согласию с подчиненным и найти приемлемое для всех решение проблемы, а просто использует власть и силу. И тогда любой из нас предпочтет ответить тем же, насколько это позволяют обстоятельства, и уж точно не станет прилагать дополнительных усилий, чтобы повысить эффективность своей работы. В лучшем случае подобная демонстрация власти заставляет подчиненного покориться, и в долгосрочной перспективе это далеко не самый желательный результат.