HR-брендинг: лучшие практики десятилетия - Нина Осовицкая

Тренды на рынке оценки персонала

Кризисные и посткризисные явления на российском рынке труда вынудили многие компании прибегнуть к оптимизационным мерам и осуществить поворот своей кадровой политики от активного найма в сторону удержания и развития уже работающего персонала. Эти меры должны способствовать экономии средств и повышению производительности труда на предприятиях, а в совокупности – помогать экономике выходить из кризиса.

На экономические проблемы наложился и другой глобальный фактор – демографический. В России последовательно уменьшается численность трудоспособного населения, при этом число рабочих мест вряд ли значительно сократится в обозримой перспективе. И хотя конкуренция среди соискателей на рынке труда несколько выросла в последние годы, долгосрочный тренд говорит о ее постепенном уменьшении, причем интеллектуальных профессий это касается в первую очередь. Как показывает опыт наших исследований, существует не строгая, но вполне регулярная зависимость: чем технологичней сфера деятельности, тем меньший уровень конкуренции наблюдается в ней.

Все это служит закреплению на рынке тренда на удержание и обучение персонала, тем более что он поддерживается и западными компаниями, где повышение производительности труда также является одной из первостепенных задач. На Западе волна настроений за повышение эффективности спровоцировала пересмотр традиционных подходов к управлению персоналом и установлению моды на «агильность», «командность» и прочие современные принципы организации коллектива.

В связи с этим появились новые методы оценки персонала, а также инструменты для эффективного отбора и обучения сотрудников. Некоторые из них, как ATS-системы или чат-боты, активно использующиеся в HR, позволяют осуществлять предварительную оценку кандидатов на этапе подбора. Примеры некоторых крупных западных корпораций показывают, что упразднение жесткой рейтинговой оценки работников может неожиданно оказывать положительное влияние на уровень эффективности труда. Считается, что рейтинги способствуют конкуренции среди сотрудников и мотивируют к росту, но одновременно они заставляют людей нервничать и вносят разногласия в коллектив, вместо того чтобы способствовать объединению в рабочие группы.

HR-отделы российских компаний пока не готовы к таким радикальным экспериментам, как полный отказ от рейтингов. Но вопрос оценки персонала явно волнует российских работодателей – об этом говорит увеличение финансирования соответствующих бюджетов компаний в 2017 году. Как и в целом увеличение объемов средств, выделяемых на работу HR-отделов. Это показали опросы более 200 представителей российских предприятий, проведенные нами в октябре 2016 года и июле-августе 2017 года.

Если оценивать планируемый на 2017 год бюджет HR-департаментов в абсолютных значениях, то для 30 % компаний он составил менее 5 миллионов рублей, а для 9 % – от 5 до 50 миллионов рублей, и для 4 % – свыше 50 миллионов рублей. Около одной пятой от всех компаний не обладает выделенным бюджетом для HR-департамента.

Половина компаний не нуждается в выделенной статье бюджета для финансирования оценки персонала. Отдельно она финансируется у 31 % компаний, причем у 18 % из них деньги на оценку выделяются из других частей бюджета (чаще всего это самые крупные статьи – «Обучение» и «Рекрутмент»).

У абсолютного большинства компаний, которые располагают отдельным бюджетом на оценку персонала, выделяемая сумма разделяется на две статьи расходов – оценку при найме кандидата и оценку уже работающих сотрудников.

Чаще всего в российских компаниях HR-специалистам приходится заниматься оценкой работы среднего менеджмента – начальников цехов, отделов, подразделений и ведущих специалистов. Однако каждая третья компания оценивает всех сотрудников независимо от позиции.

Каждая десятая компания пользуется для оценки персонала инструментами, приобретенными у стороннего поставщика. Еще две трети делают это исключительно своими силами.

Обычно оценка персонала применяется при найме сотрудников, причем чаще при работе с внутренними кадровыми резервами, нежели с внешними соискателями. По сравнению с 2016 годом в 2017 увеличилась частота применения оценки персонала в разработке и обновлении моделей компетенций.

В следующем году компании планируют перенаправить свои усилия в большей степени на вовлечение, удержание, адаптацию и обучение, а также на выявление сотрудников с высоким потенциалом (HiPo). Реже оценку планируют применять в разработке и обновлении моделей компетенций, а также при реструктуризации.