Капитализм под копирку. Иллюзии эффективных менеджеров - Виктория Дубицкая

Интересную информацию к размышлению о том, в каком направлении идет развитие российской организационной культуры, дает сравнение индексов Герт Хофстеде, рассчитанных для тех, кто принимает и не принимает проведенные в России экономические реформы (таблица 41).

Хотя выиграли, по их признанию, в результате экономической реформы в России всего 23 % опрошенных работников компании «Росэнергосеть», сторонниками проводимых экономических реформ назвали себя 52 %. При этом от средних для выборки показателей значительно отличаются именно противники, а не сторонники реформ. Противники реформ демонстрируют очень высокий уровень солидарности (MAS = –2), фантастически высокий уровень «избегания неопределенности», что свидетельствует о готовности подчиняться (UAI = 132). При этом у этой группы невысокий показатель «дистанции власти» (PDI = 40), что говорит об ожидании консультативного стиля управления и готовности брать ответственность за результаты работы, выходящие за рамки непосредственных функций (ответственность за конечный результат). Противники реформ низко оценивают собственные ресурсы на рынке труда, чувствуют зависимость от организации и опасаются, что развитие реформы в экономике и энергетике сделает их положение еще хуже.

Реформаторы, напротив, ориентированы в большей степени на достижение, а не солидарность (MAS = 48). Для них характерен более низкий уровень «избегания неопределенности» (UAI = 104) – впрочем, этот показатель так высок, что и эта группа опрошенных демонстрирует безусловную готовность подчиняться. Но одновременно сторонники реформ в большей степени носители «идеологии наемника» (PDI = 51), стремятся к сужению зоны личной ответственности. Таким образом, культура реформаторов более индивидуалистична, с более узким горизонтом ответственности, при сохранении сильной зависимости работника от организации и иерархии власти.

Полезно также сравнить индексы измерения организационной культуры по методике Герта Хофстеде, полученные на выборке сотрудников «Внешэнерго» и «Росэнергосеть» (таблица 42). Компания «Внешэнерго» собрана из специалистов, уже поработавших в коммерческих компаниях, чувствующих себя достаточно уверенно на рынке труда, по возрасту и опыту сформировавшихся как специалисты уже в постсоветское время. И если мы говорили о противниках реформы как о людях, испытывающих явный дефицит ресурсов на рынке труда, то сотрудники «Внешэнерго», безусловно, обладают на этом рынке сильной позицией и большими ресурсами. Поскольку в выборке «Внешэнерго» нет рабочих, будем сравнивать их результаты с индексами, рассчитанными только для ИТР из выборки компании «Росэнергосеть».

Сравнивая уже не сторонников и противников реформ, а тех, кто от реформы выиграл, кто, безусловно, эти экономические реформы поддерживает, так как создаваемый рынок дает им преимущества, является их естественной средой, и остальных респондентов, мы видим тот же вектор развития. А именно: возрастание индекса «фемининности – маскулинности» выборки «Внешэнерго», то есть ориентации на интересы личного достижения и материально ощутимые преимущества, склонность к открытой конкуренции и независимости (MAS = 71). Более высокий индекс по шкале «коллективизм – индивидуализм» (IND = 51) подчеркивает независимость этой группы от организации. Хотя эта разница уже невелика и в целом индекс «Внешэнерго» находится в середине данной шкалы. Подтверждаются и две другие тенденции: снижение индекса «избегания неопределенности» (UAI = 90) и дальнейший рост индекса «дистанции власти» (PDI = 54), что отражает готовность к неравенству, а также, что печально, сужение области субъективной ответственности.

Эти два сравнения позволяют говорить о пределах изменения культурных детерминант российской организационной культуры. Если такой культурный параметр, как «маскулинность», может варьироваться в больших пределах, особенно в результате кадрового подбора, то индексы «избегания неопределенности» и «дистанции власти» изменяются незначительно, а последний имеет тенденцию к росту, в сторону сужения области субъективного контроля и ответственности. Создается впечатление, что в наших условиях реформа вообще возможна только сверху, к тому же она будет проходить при все большем субъективном избегании ответственности за происходящее в целом, все большем сужении личной вовлеченности до круга непосредственных профессиональных обязанностей.

Для различных типов культуры, представленных комбинацией низких и высоких значений PDI и UAI, Хофстеде предлагает четыре модели организаций. Предполагается, что эти модели соответствуют «ментальным программам» людей этих культур. На рисунке 9 также помещены в качестве маркеров названия стран, в которых данные типы организационной культуры наиболее явно выражены и приводят к наиболее эффективному управлению.

Хофстеде и его последователи следующим образом понимают выделенные типы управленческой культуры.

I. Модель «деревенский рынок». Здесь нет четких структурных рамок, координация деятельности и разрешение конфликтов осуществляются путем горизонтальных переговоров; в названных странах, включая США, можно наблюдать тенденцию к созданию «латентно структурированных» организаций, в которых ни межличностные, ни деловые отношения между людьми жестко не прописаны, но правила уважаются и выполняются. Ключевая часть организации – работники служб сервиса и поддержки. Весьма похоже на стиль управления, практикуемый Маркеловым в «Прима-банке».