Психология эффективного менеджера. Гибкость. Эффективное управление. Психология менеджера. Книга 1. Ситуация управления - Леонард Завалкевич

Высокопримативные человеческие особи, то есть те, у которых в поведении преобладают не рациональность и альтруизм, а инстинктивные чувства и стремления, как правило, эгоцентричны, эгоистичны и конфликтны. Именно они по своей животной природе достаточно комфортно чувствуют себя в ситуациях иерархической борьбы за власть и доминацию. Они не тяготятся способностью к сопереживанию и прогнозу экологичности поведенческой стратегии. Тактическая выгода – для них главный критерий успеха.^[28]

Естественно, такие чаще других, в силу своей врождённой нагло-агрессивной и экспансивной активности, слабо сдерживаемой разумом и культурой воспитания, пробиваются на различные ступеньки социальной иерархии, от устройства на работу и домашней кассы до государственной власти. Их пробивные способности часто большинством «работодателей» (кадровиком производства, народным электоратом и т. п.) воспринимаются как оптимальные профессиональные качества. На деле же у описанных «наполеончегов» неизменная доминация инстинктов социальной иерархии, полового инстинктов и т. п. постоянно отклоняет акцент деятельности с производственных задач на сохранение, поддержание и повышение своего рангового статуса в группе. Большинство коллег, подчинённых и клиентов с лёгкостью будут принимать их лидерство, но реальное дело от этого мало в чём выигрывает.

Всегда нужно помнить, что страх высокопримативного и высокорангового доминанта за себя и своё, это не сознательная ответственность образованного и умелого управленца. Наоборот, такие доминанты легко и при любом удобном случае спихивают вину на других. И это тоже совсем не похоже на делегирование, поскольку винить и позволять ответственно принимать решения – разные вещи. Точно также, агрессия и конфликтность – не решительность и смелость.

Основная инстинктивная цель – доминация, которая достигается с помощью агрессии, главной инстинктивной функции, формирует иерархическую структуру, определяется ею и закрепляется в ней. Это обективные закономерности развития любой группы. И вопрос не в том, чтобы избежать этого, а в том, чтобы овладеть и эффективно использовать. И мне ненравится эгоизм, но я хочу чтобы мы умели быть эгоцентристами, в том смысле, что понималибы своё ценральное и первостепенное место в своей жизни.

Агрессия всегда связана со страхом и окрашена злостью в отличии от охоты хищника на жертву. Инстинктивные лидеры при неудовлетворении инстинкта испытывают сильный дискомфорт и страх, поэтому часто просто не могут не быть «подлыми гадами» в обычном понимании, их агрессивность – это «болезнь-рудимент», как любое другое социально вредное и неприличное поведение несдерживаемое сознанием (по-народному, как у психов, шизиков).

Точно так же следует препятствовать доступу к высокому рангу высокопримативных людей с низким ранговым потенциалом, с низкой реальной самооценкой, как склонных свою бессознательную обиду за «ущербность» компенсировать унижением более низких по рангу.

Чтобы инстинктивные задатки максимально сильно срабатывали, они не должны сдерживаться сознанием и культурностью. Поэтому такие «животные» чаще других демонстрируют достижения социального успеха. Попадая в «указатели» развития общества, они становятся главным тормозом цивилизации человечества с одной стороны, но с другой, важнейшим фактором гармонической эволюции необходимого и возможного. Тиран – самое подходящее и полезное для народа, находящегося в возрасте толпы.

По большому счёту это вопрос оптимального соотношения стиля управления и уровня развития коллектива. Очевидно, чем ниже уровень компетентности, организованности и самоорганизованности персонала, тем полезнее жёсткие, контролирующие, чётко указывающие методы управления. Но опять же не путай авторитарность менеджера и агрессивность альфа-самца.

Харизматичность в этом контексте можно рассматривать как обладание ярко выраженными признаками высокоранговости и доминантности.

Наиболее эффективной из данных выше четырёх типических является позиция «управителя», соответствующая демократической управленческой ситуации. Оптимальный вариант, когда менеджер может и то и другое, когда в нём гармонично сочетаются и организаторские склонности и способности к управлению. Согласно другим классификациям стилей управления эффективный менеджер в соответствии с ситуацией может проявлять себя и как демократ, и как либерал, и как авторитар, то есть может быть гибким. Но об этом во втором разделе.

Однако когда мы говорим о стиле управления, то зная теперь из чего оно состоит, нам необходимо впредь выделять стили целеформирования, принятиия решения и влияния.

• В определении целей менеджер может (или склонен) отдавать предпочтение интересам организации (владельца), интересам коллектива, или собственным интересам.

• Решения могут приниматься индивидуально менеджером, коллективно подчинёнными или совместно.

• Во влиянии менеджер может быть склонен к жестким требованиям, предложениям или просьбам.

Разница этих стилей объясняет различные иногда противоречивые интерпретации классических стилей руководства Курта Левина. На самом деле менеджер может быть, например, демократом в выборе целей, либералом в принятии решения и авторитаром во влиянии. Гибкий менеджер может быть свободен в выборе стиля в соответствии:

– с организационной, социально-экономической и профессиональной ситуацией (в КБ ученых творцов полезен либерализм, в команде спецназовцев, выполняющих боевое задание, – авторитарность);

– с уровнем развития коллектива (на начальной стадии неорганизованной группе нужен авторитар, чем выше коллективизм тем проще либеральничать);

– с биологической склонностью менеджера тем или иным образом упралять.

Что касается четвёртого квадранта – марионеток, то пока остаётся сожалеть словами Питера Лоуренса: «…Бесконечен ряд управляющих, которые не могут управлять, ибо природа определили их раболепствовать». Позже, уяснив суть управления, мы рассмотрим пути преодоления «природного» раболепства перед социумом, перед своими комплексами.

Организованность, совместность действий, о которых мы начали говорить выше, необходима для эффективного преодоления препятствий, с одной стороны, с другой – преодоление трудностей естественным образом формирует сплочение группы. Хочешь получить сплочённый коллектив, организуй совместное преодоление какой-нибудь «проблемы» (команда бойцов после задания, туристы после марша, участники тренинга и т. п.). Не самая эффективная форма этого приёма – нахождение общего врага, всё равно реального или условного, и сплочение коллектива против него.