Winning the Hearts. Достучаться до сердец сотрудников - Надежда Макова

Если попросить маленького ребенка нарисовать человека, то получится картинка, на которой человечек составлен из основных частей: голова, сердце и желудок/живот и руки-ноги. Именно так мы и визуализировали схему существующих мотиваций, просто представив, на какие органы воздействует работодатель. Получилась довольно четкая картина.

Желудок сотрудника – это его базовые потребности жизнеобеспечения. Они удовлетворяются как раз материальным вознаграждением за его работу. То есть это оклад + ежегодный бонус (он сейчас в большинстве компаний является обязательным поощрением) + внеочередные премии за какое-нибудь достижение, ну, и соцпакет, ресурсы для выполнения работы (компьютер, лопата и т. д.), удаленность и качество офиса. Пожалуй, все.

Голова сотрудника – это его развитие, профессиональный рост, тренинги, семинары, коучинг, продвижение по карьерной лестнице, наконец. По сути, это удовлетворение его карьерных амбиций и снабжение «пищей для ума», то есть амбициозными и интересными задачами.

Часто мы забываем про еще один жизненно важный орган. Сердце. Сердцу нужна эмоциональная привязанность, доверие, единство мыслей и чувств. Ему нужна особая психологическая атмосфера внутри компании, делающая ее уникальной. Еще сердцу нужны забота, внимание, своевременные поощрения. Единомышленники рядом и теплые отношения в коллективе – дополнительная ступенька на пути к этому непростому органу.

Большинство компаний, независимо от своего размера и сферы деятельности, имеют программы по развитию и продвижению сотрудников, принятые бонусные и премиальные схемы, стратегию по улучшению производительности труда. И голова и желудок остаются вполне обеспеченными. Потребности этих органов вполне понятны и достаточно легко удовлетворимы. Причем, как я уже писал в самом начале, современные корпорации предлагают практически одинаковую «пищу» для этих двух органов.

Если представить, что ваш сотрудник – это сосуд, то по воздействию на каждый из трех «главных» органов можно определить степень наполненности, то есть эффективности, этого сосуда. По собственному опыту и общению со многими представителями крупных компаний, которые «в теме», я рискнул вывести свое соотношение важности каждого органа: 40/30/30. 40 %, то есть чуть меньше половины сосуда – это эффективность сытого сотрудника, чей желудок наполнен. Грубо говоря, на 40 % своих возможностей работают те сотрудники, которым вовремя платят зарплату и ставят кондиционер в офис. Отправьте их на увлекательные тренинги, обеспечьте профессиональный рост, внедрите практику признания и поощрения, и сосуд наполнится еще на 30 %, то есть эффективность работы достигнет уровня 0,7. Чтобы задействовать сотрудника на все 100 %, не хватает заботы о сердце. Осознание себя частью единой, сплоченной команды, собственной значимости и важности, доверие к руководству и стремление делать больше для достижения целей компании, которые считаешь своими, – это работа с сердцем. Именно она обеспечивает наполняемость сосуда доверху.

Вот так выглядит пирамида лояльности в преломлении Winning the hearts. Взаимосвязь органов и степеней лояльности очевидна.