Методы принятия решений - Harvard Business Review

Вспомните, как часто за последние несколько лет вы оказывали какие-либо услуги друзьям, родственникам, коллегам? Может быть, вы способствовали их знакомству с полезными людьми, устройству чьего-то ребенка в школу или предложили вакансию? Большинство из нас с удовольствием занимается этим – чаще для близких людей и тех, кто имеет с нами что-то общее: национальность, социальное положение, вероисповедание, расу, место работы или учебное заведение. Такая помощь кажется вполне невинной. Что плохого в том, чтобы попросить своего соседа, декана в университете, поговорить с сыном коллеги? Вы же просто помогаете людям, когда рекомендуете бывшую подругу по женскому студенческому клубу на работу или обращаетесь к кузине-банкиру, когда вашему единоверцу по церкви отказывают в выдаче кредита.

Мало кто задумывается о том, что через такие «добрые» поступки он лишает возможности кого-то другого. Но, распределяя ограниченные ресурсы (рабочие места, повышения в должности, кредиты) среди тех, кто им близок или похож на них, власть имущие тем самым дискриминируют остальных. Такой «внутригрупповой фаворитизм» создает привилегии для ограниченного круга лиц. Но, если прямая дискриминация «других», непохожих на вас людей считается безнравственной, помощь близким чаще всего воспринимается как достойный одобрения поступок. Задумайтесь, сколько компаний открыто поощряет такое поведение, предлагая вознаграждение сотрудникам, рекомендующим на вакансии своих знакомых.

Знаете ли вы, что, оказывается, американские банки чаще отказывают в кредитах чернокожим, чем белым, даже если они имеют одинаковую квалификацию? Можно предположить, что банки не любят афроамериканцев. Однако социальный психолог Дэвид Мессик считает более вероятным, что в основе такой дискриминации лежит внутригрупповой фаворитизм. Белый банковский служащий может проявить благосклонность к неквалифицированному белому заемщику, но в случае обращения такого же неквалифицированного чернокожего будет точно следовать банковским правилам. Отказывая ему в кредите, он выказывает не столько ненависть к чернокожих, сколько сочувствие к белым. Это тонкое, но очень важное отличие.

Этическая цена этой диспропорции совершенно очевидна и должна служить достаточным аргументом для преодоления проблемы. Однако такая непреднамеренная предвзятость имеет и еще один дополнительный эффект: она невыгодна экономически. Кредиторы, проявляющие дискриминацию, зачастую несут из-за просроченных ссуд финансовые потери, которых они могли бы избежать, будь их решения более объективными. Кроме того, если их предвзятость выйдет наружу, они рискуют вызвать негативное отношение со стороны общественности или даже подвергнуться судебному преследованию. В иной ситуации компания может понести реальные издержки, наняв на работу кандидата, который не соответствует требованиям и получил место только благодаря сочувствию кадрового работника, подверженного внутригрупповому фаворитизму.

Внутригрупповой фаворитизм весьма устойчив, когда принадлежность к группе создает явные преимущества, как, например, среди белых и других доминирующих социальных групп. (Он может быть слабее или вообще отсутствовать среди тех людей, чья групповая принадлежность дает им мало социальных преимуществ.) Из-за этого при самых различных управленческих коллизиях – от приема на работу, увольнений и продвижений по службе до подписания контрактов об услугах и заключения партнерства – квалифицированные кандидаты, принадлежащие к меньшинствам, подпадают под неявную дискриминацию, иногда просто потому, что представляют меньшинство. Их слишком мало для того, чтобы противостоять склонности большинства к внутригрупповому фаворитизму.