Если Вас решили уволить или как не стать жертвой работодателя - Марианна Стерлигова

Любой человек с печатью потенциально может сделать что угодно. Вопрос, законно ли это, и насколько увеличивает риски Компании при взаимодействии с государственными органами власти и в судах. Если риски минимальны, получается, Работодатель может всё делать с увольняемым и уволенным, у Компании ведь всегда больше ресурсов, чем у обычного сотрудника, в том числе и на борьбу. Ответственность же должностного лица не прописана. Нет такого: «HR даёт только положительную рекомендацию» или «HR даёт объективную рекомендацию» или «HR даёт рекомендацию, исходя из своих представлений, личного мнения». Никто не несёт ответственности за объективность. А сотрудник страдает.

Вот поэтому Дмитрий К. и недоумевает уже 4-й год, почему же HR-директор так его отрекомендовала и продолжает это делать.

Кстати, знаете, как HR называют между собой увольняемого сотрудника: «Крыса, какашка, буратино».

Думаю, что должностные лица в HR не всегда исполняют свою трудовую функцию в должном объёме, ведь их наняли, чтобы они риски минимизировали, а они заняты совсем другим. Реализуют свои личные амбиции за счёт сотрудников, попавших в уязвимое положение. Какие критерии рекомендации: плохой-хороший? Согласитесь, это не конкретно и не объективно.

«Так пусть хорошо работает и хорошо себя ведёт!» – можете возразить Вы. Но в том то и дело, что хорошая работа и тем более хорошее поведение – это весьма относительные понятия. Как раз эта тема раскрыта выше.

Мы все в школе учились и знаем, что отметки ставят не только за знание, но и за поведение. Иногда эти отметки соединяются в одном значении. Ведь учитель тоже человек, ему трудно абстрагироваться от личности ученика, от его поведения по отношению к себе и т. д. Порой с кем легче, того и выделяем, как хорошего. Между тем, это может быть не самый способный и перспективный.

К сожалению, Работник никогда не может быть уверенным, как поступит HR его Работодателя. Увольняющийся не знает, что именно скажет сотрудник Службы безопасности, если ему позвонят с просьбой дать характеристику. Предположить, конечно, может, но знать доподлинно, нет. Это делает положение увольняющегося сотрудника весьма уязвимым, так как никакими своими действиями человек не может обеспечить себе гарантированно не негативный отзыв.

В моей практике есть чудесный руководитель, тоже, кстати, HR-директор крупнейшего российского банка, который не только не уволил сотрудницу, которая в порыве эмоций перестала ходить на работу, написала заявление и перестала, но и после урегулирования бумажных вопросов по мирному увольнению, вслед даже начислила премию за истекший период. Видеть человека и его дальнейшую жизнь и карьеру оказалось важнее, чем доказывать свою правоту и раздувать конфликт. Да, помириться не получилось, но и на дальнейших действиях Работодателя это не отразилось. И сотрудник просто ушёл. Это и есть мудрость HR. И, надо сказать прямо, сотрудница поняла мудрость своего руководителя и до сих пор благодарна ему, что конфликт умер в зародыше. Каждый пошёл своей дорогой.