Продажи и производство. Враги или партнеры? - Константин Бакшт

Вы сидите и слушаете. Вы – соискатель. Как Вы думаете, кто Вы сейчас – продавец или покупатель?

Конечно, покупатель. Совершенно очевидно, что Компания активно продает вам рабочее место. При этом Вы – король положения. Вы выбираете, соглашаться на предложение Компании или нет. И вообще что-то тут не видно толпы желающих получить эту работу!

К этому моменту позиция Компании в переговорах полностью проиграна. Однако посмотрим, что будет дальше.

Кадровик закончил свой спич. Слово берет Большой Босс. Говорит, что Вам неслыханно повезло. Что работать в его Компании – большая удача. Компания – лидер рынка. Работает давно, занимает на рынке одну из ключевых позиций. По многим направлениям деятельности – на первом месте с большим отрывом от конкурентов. Многие товары и услуги Компании эксклюзивны и уникальны. Эта эксклюзивность дополняется высоким качеством работы и технологическим превосходством. Объемы продаж постоянно растут, география деятельности расширяется. Что же касается условий работы менеджеров по продажам, то они просто замечательные. Большие оклады. Высокий процент от продаж. Дополнительно – бонусы и полный соцпакет. Интенсивная профессиональная подготовка за счет Компании. Перспективы карьерного роста… Лидеры продаж поощряются премией: поездкой в Чехию на Новый год!

Вы сидите и слушаете. Вы – опытный коммерсант, Вы уже понюхали реальную работу. Каковы Ваши ощущения, когда Вы слушаете эти шоколадные условия?

У большинства соискателей, имеющих хотя бы небольшой опыт работы, ощущения однозначные: разводят. Явное АО «МММ» с «Хопер-Инвестом» в одном флаконе. Такой работы не бывает. Если все это – правда, почему же они ищут сотрудников? Почему огромная толпа желающих получить работу не осаждает этот офис?

Опытный соискатель в этой ситуации поступает следующим образом. Он все внимательно выслушивает. После чего говорит: «Ваше предложение очень интересно для меня. Но Вы должны понимать, что у меня есть и другие предложения. Теперь я должен решить, какое наиболее интересно и перспективно для меня. Я, с Вашего разрешения, хотел бы взять тайм-аут. Я подумаю, какой из предложенных мне вариантов выбрать. Если я выберу Ваше предложение – я Вам обязательно позвоню. И сообщу, что готов работать в Вашей Компании». Затем он уходит, чтобы не позвонить никогда.

А теперь представьте себя на месте Большого Босса, который все это время говорил чистую правду.

Не кажется ли Вам, что в такой системе собеседований есть что-то глубоко порочное? Получается, чем лучше предлагаемые Вами условия и чем больше Вы любите свою Компанию (так, что не можете сдержаться) – тем проигрышнее Ваша позиция. Разве так должно быть?

На самом деле корень зла – в слепом заимствовании. Система отбора кадров через индивидуальные собеседования взята из западного менеджмента. Возможно, в США и Европе она работает неплохо.

Только у большинства наших людей менталитет совсем не европейский. В этом отношении мы значительно ближе к Азии. Да и жизнь нас воспитывает соответствующим образом. Ну скажите, когда что-то по-настоящему хорошее Вам давали просто так?

Поэтому для эффективного набора кадров в нашей стране необходимо использовать совсем другой подход.

5.2. Принципы эффективного набора кадров: конкурс и дефицит

Давайте поговорим о том, как можно эффективно набирать кадры с открытого рынка труда. Для примера рассмотрим прием на работу менеджеров по продажам. Те же принципы будут действовать для любой специальности, где важен профессионализм, а профессионалы – в большом дефиците.

Скажите, руководствуетесь ли Вы при наборе менеджеров по продажам следующими простыми принципами?

• Компания хочет принимать на работу уже готовых профессионалов.

• Компания понимает, что таким профессионалам придется платить достойные деньги.

• Зато такие профессионалы быстрее выйдут на продажи и смогут обеспечить более серьезный результат.

• Кроме того, такие сотрудники при общении с Клиентами не будут портить репутацию Компании.

• Поэтому Компания готова платить больше, чтобы принять на работу сотрудников с серьезным опытом и высоким уровнем профессионализма.

• И только таких опытных профессионалов мы готовы принимать на работу.

Казалось бы, что может быть проще – плати больше и набирай элиту! Наверное, Вы так и делаете?

Нет?

Ваша Компания не использует эти принципы набора кадров?

Что ж, Вам повезло.

Дело в том, что руководствоваться подобными принципами при наборе менеджеров по продажам – большая ошибка. Внешне эти принципы абсолютно верны. Но только пока они рассматриваются для одной отдельно взятой Компании. Чего не учитывают эти принципы – так это положения дел на рынке труда в целом.

Как Вы думаете, как соотносится количество профессиональныхменеджеров по продажам с количеством рабочих мест, где их ждут и хотят видеть? Оптимисты считают – один к десяти. Пессимисты полагают, что более вероятное соотношение – один к ста. Другими словами, на каждого по-настоящему профессионального менеджера по продажам приходится от 10 до 100 рабочих мест, где его хотят видеть.

Следующий вопрос: профессиональныеменеджеры по продажам меняют работу скорее часто или скорее редко? Правильно, скорее редко. Потому что на имеющейся работе их удерживают многие объективные причины.

• У них уже наработана клиентская база.

• Они хорошо разбираются в специфике товаров и услуг, которые предлагает их Компания своим Клиентам.

• С Клиентами выстроены личные отношения, благодаря которым продажи делаются легко и регулярно.

• В Компании их ценят, они – звезды.

• Им хватает половины рабочего дня, чтобы зарабатывать хорошие деньги.

• В оставшуюся половину дня они занимаются своими делами, увлечениями и хобби.

• У многих таких звезд любимое хобби – шантаж руководства.

Зачем же при таких шоколадных условиях что-то менять?

Поэтому настоящие профессионалы редко попадают на свободный рынок труда. Впрочем, иногда к Вам на конкурс может попасть человек, который выглядит настоящим профессионалом. Ведет себя как настоящий профессионал. Классно умеет себя подать. В его резюме могут быть весьма солидные Компании, где он до этого работал. И все хорошо. Только меняются его места работы довольно часто. Если ни в одной из Компаний он не проработал более 6 месяцев, причин (по моему опыту) может быть ровно 6:

• патологическая лень;

• патологический карьеризм. Такой сотрудник в первый же день выхода на новую работу рассылает резюме во многие другие места вне зависимости от того, какова его новая работа;

• алкоголь;